【王志鈞商戰專欄】

企業界的微笑曲線:左端是專利與技術,右端是品牌與服務,兩者皆能為企業帶來較高的附加價值;至於下方的組裝和製造,附加價值較低。

這是1992年,當時的宏碁電腦董事長施振榮所提出的企業競爭戰略。

一晃眼20多年過去了,台灣電子產業是以衝「質」與「量」,來擺脫代工製造的低附加價值宿命。質,是指專業代工與服務;量,是指經濟規模。台積電與鴻海集團能稱霸全球,皆為箇中代表。

但對上班族來說,被壓低的勞動成本,導致薪資沒跟上企業營收成長速度。原因很簡單,上班族的勞動時間有限,不可能靠衝量來擴大營收,唯一的出口就是提高專業能力。

不過,科技業的專業收入,在過去優渥的分紅配股制度取消後,顯然也減弱了整體勞動市場的薪資成長幅度。平均月收入5萬顯然只是統計數字上的假象,並非真相。

所幸,在台商回流與全球科技創新模式漸趨明朗下,台灣產業界也加快轉型步調,往更高附加價值的智能生產、製造與跨領域整合服務移動。

美中不足的是,台灣的人力資源似乎未跟上此波轉型的速度。不少企業老闆均大嘆人才難覓,就算提高薪資也找不到人。

企業目前普遍缺乏哪幾類高薪人才呢?

第一是高階主管,特別是有跨國服務經驗、跨領域整合能力的管理職,即使雇主願意以高出台灣行情兩倍或三倍的高薪來獵才,一樣是粥多僧少。原因很簡單,台灣中小企業多,培訓出來的人才往往未符跨國營運所需,甚至挑戰跨國營運的意願偏弱。

第二是具跨領域創新的技術人才,比如材料科學當道,這類產業需要的人才囊括物理、化學、數學等各類人才,但後者往往不知市場最夯、最能釋出高薪的就業機會在哪裡。

很明顯地,台灣就業者也必須搭配產業轉型,加速佈局勞方的微笑曲線:左端是跨領域的創新技術,比如數學、統計人才可以善用大數據的分析能力,轉戰廣告業、資通訊業或金融市場,非得一定要待在數理相關行業任職。

右端是跨產業的管理經驗與績效,搭配外語能力,勇敢去挑戰跨國企業的管理幹部職,而不要一直待在以內需市場為主的產業內。

面對巨變時代,企業彈性應變往往比勞方快很多。但就業者只要善為己謀,多多觀察產業趨勢變化,及早做好跳往快速起飛之趨勢與企業的準備,誰說高薪機會不存在呢?

王志鈞   自由時報專欄

2018/09/27

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